La naturaleza y el costo de encarar cambios

Muchos piden cambios, pero pocos están dispuestos a pagar sus costos. Los cambios que se proponen las instituciones tienen consecuencias muy diversas en función de los afectados por el cambio. Todo cambio, por su propia definición, implica un costo para la persona involucrada. Este costo varía en función de las características particulares de las personas y las condiciones de la cultura en la que se inserta. De acuerdo con ello podemos afirmar que existen tres niveles de cambio:

-Cambios pequeños
-Cambios medianos
-Cambios grandes

Introduciendo cambios pequeños

Los cambios pequeños son aquellos cuyas consecuencias aparecen como intrascendentes a las personas involucradas. Estos cambios son los que llevan a la organización las reglas de juego de la vida de los miembros. Cuando en una institución se modifican acciones que responden mejor a las características de una cultura, podemos afirmar que estamos ante cambios pequeños. La suma de cambios pequeños producidos en el tiempo produce un cambio pequeño. No hay acumulación del costo psicológico, ya que en realidad en los cambios pequeños hay implícito un beneficio psicológico o una situación neutra.
Por ejemplo, el cambio de un método de trabajo hacia otro es un cambio pequeño si el método nuevo en realidad es más fácil de ejecutar y estamos en una cultura que busca lo fácil. Pero si el mismo cambio se inserta en una cultura perfeccionista, salvo que produzca mejoras en los costos o en la calidad, el cambio no sería pequeño.
Vale decir que un cambio puede ser pequeño o no dependiendo de las circunstancias en las que se inserta.

La resistencia a los cambios medianos

Los cambios medianos son los que producen deseconomías poco significativas a los individuos de una institución. En realidad es muy difícil definir los cambios medianos, ya que son los que no son ni grandes ni pequeños.
Podemos aproximar un concepto: son aquellos que necesariamente son resistidos por las personas a las que se los imponen, pero su aplicación permite a los involucrados conservar su autoestima intacta. Es decir que el límite superior de los cambios medianos puede estar dado porque el mismo no destruye la percepción que de sí mismo tenía el individuo.
El límite inferior aparece dado porque son los que producen un costo psicológico al involucrado pero resultan neutros o beneficiosos para él.
A diferencia del caso de los cambios pequeños la suma de los cambios medianos produce un cambio grande.

Los cambios grandes: “necesidad obliga”

Un cambio grande es aquel cuyo costo psicológico es insoportable para el involucrado. Su autoestima “se cae” y resulta muy poco posible que su percepción no se distorsione en forma tal que sus afirmaciones sobre el cambio y la realidad en la que se inserta son poco menos que irracionales.
Los hombres no quieren cambios grandes, salvo cuando la necesidad los obliga.
Un cambio es grande cuando va contra las macrotendencias del contexto amplio o restringido subyacentes a una situación. Pocos son los hombres que están en condiciones de producir un cambio grande en su vida, y no lo pueden hacer sin asumir un costo enorme por ello. Por esa razón es que los cambios grandes son desaconsejables en las organizaciones salvo que se produzcan por una necesidad muy extrema en la que el cambio resulte más económico que la necesidad no satisfecha.
La suma de cambios grandes produce una situación anárquica.

Identificar la naturaleza del cambio es clave para conocer lo que demandará de los participantes. El éxito en el cambio organizacional dependerá de la aceptación de los precios a pagar. Sólo quien es capaz de anticipar jugadas, podrá llegar a tomar la decisión de pagar estos precios.

*Sobre la base de un extracto de la “Ontología Unicista del Cambio Organizacional” de Peter Belohlavek.

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